Um dos maiores desafios da Governança Corporativa em Empresas familiares é a seleção e manutenção de recursos humanos adequados às necessidades e riscos do negócio.

Em empresas familiares esse tema se reveste ainda de maior importância pela forma como a alternância de funcionários interfere na performance dos processos, nos custos do serviço ou produto e na rentabilidade do negócio.

Minha experiência pessoal com o tema tem sido ainda bastante desafiadora e acredito que é possível estabelecer três grandes questões de Governança Corporativa relacionadas ao tema: como selecionar de forma adequada; como administrar a retenção e alternância do staff e como gerenciar o risco derivado desses fatores.

Para tanto, é necessário realizar uma análise que envolve:

  1. Entendimento do modelo de negócio e de sua cadeia de valor;
  2. Avaliação do perfil de mão de obra disponível e dos riscos envolvidos e
  3. a partir dessa análise, a definição de qual o melhor modelo de gestão de Recursos Humanos e da cadeia de valor da empresa.

Como um caso hipotético, tomemos uma empresa de Call Center com um alto índice de turn-over. Podemos supor que, dado o modelo de negócio, grande parte da mão de obra contratada são pessoas que estão entrando no mercado de trabalho, com baixa experiência e capacitação e que entendem a oportunidade como transitória: uma forma de iniciar a vida profissional enquanto estão estudando ou construindo outras oportunidades.

Dessa forma, os desafios desse modelo de negócio estão relacionados:

  1. Capacidade organizacional de identificar se o candidato tem as competências pessoais necessárias ao perfil da vaga disponível;
  2. Ter processos eficientes para realizar contratações em massa e de forma constante;
  3. Ter modelos de gestão de processos que diminuam a curva de aprendizado dos novos recursos;
  4. Realizar uma gestão de conhecimento que transforme o conhecimento pessoal em organizacional, através da segmentação dos clientes e de e de seus processos de atendimento, automação do atendimento, disponibilização de materiais de capacitação on-line, entre outras estratégias;
  5. Manutenção de uma camada de gestores que entenda a oportunidade como um trabalho de longo prazo e ajudem a gestão dos recursos de atendentes.

Em relação ao primeiro ponto, existem hoje processos de baixo custo e muito assertivos de avaliação de perfil do candidato que irão apontar qual o nível de comprometimento e adequação do candidato às tarefas, qual suas principais competências, qual tipo de atividade mais adaptada ao seu perfil, capacidade de planejamento, comunicação, etc.

No que diz respeito aos outros itens, apontam para a necessidade de uma reavaliação e gestão dos processos internos de forma a que atinjam a performance necessária ao modelo de negócio definido.

Ainda no âmbito da Governança Corporativa, cabe realizar uma avaliação dos riscos legais e reputacionais do perfil de mão de obra que foi selecionado. Qual o modelo contratual que diminui esses riscos? Qual a melhor estratégia a ser adotada em relação a esses riscos? Quais os cuidados a serem tomados no dia a dia de forma a garantir a aderência a legislação? Quais são os custos envolvidos com essa gestão?

Finalmente, é necessário realizar uma reavaliação dos custos do negócio levando-se em conta todas as mudanças necessárias e os riscos quantificados.

Essa questão, extremamente relevante e crítica, mostra a importância da Governança Corporativa em Empresas Familiares: como deve fazer parte do roll de preocupações dos sócios e se tornar parte integrante da cultura empresarial.